随着员工薪酬越来越高，企业的人力成本越来越大，使得企业的生存压力随之增大。如何构建企业与员工共赢的薪酬模式，就成了许多企业家关注的问题。通过企业管理学习可知，构建企业与员工共赢的薪酬模式，关键在于提高人效。在激励体系中，提高人效的方法之一是将固定薪酬变为宽带薪酬。KSF增值加薪法，就是一种比KPI弹性大、激励性强的宽带薪酬模式。

为什么KSF比KPI更好呢？通过企业管理学习可知，KSF是一种超价值分配，超价值的部分包括市场的钱、浪费的钱、新价值的点的钱、超值的钱、高效的钱，员工必须从这六方面着手，创造更多价值、节省更多成本，提高人效，做得比过去好才可以获得超价值分配。该模式下，员工加薪没有上限，完全取决于他们的价值创造，员工工资越高，说明他的贡献越大，这让企业高利润与员工高薪酬的利益趋向了一致，因此KSF是让企业和员工共赢的一种薪酬模式。在KSF薪酬下，员工加薪上不封顶，完全取决于员工的贡献程度，极大驱动了员工为自己，而不是为公司工作的热情；KSF采用激励而不是考核的手段，只要员工超出平衡点就可获得激励，超出越多激励就越多，相比KPI不达标就扣钱，达标只是获得应得的部分，显然KSF激励性更强、更合理。

KSF的高激励性能极大激发员工积极性，不过一般只适用于管理者和一线岗位，实施中还需与其他薪酬体系相配合。设计KSF薪酬模式，通过企业管理学习，需要基于历史数据的平衡点。一般KSF会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每个渠道上寻找平衡点。具体步骤：

1岗位价值分析，分析岗位的工作重点，能直接为企业带来效益的部分；

2提取指标，提取可评估岗位贡献的量化指标，如团队人均产值、员工流失率、客户投诉率等；

3权重设置，依据每个指标的重要程度设置权重；

4平衡点选取，分析历史数据选取平衡点，如以过去一年的平均值为基点等，平衡点的选取必须企业和员工都能接受；5确定工资构成，以选取的指标和平衡点，以及各指标权重，确定工资构成。